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这一部分考察不同国家是如何实施反性骚扰法的。这些国家包括保加利亚、美国、瑞典、欧盟、法国、南非。此外，这部分还将介绍雇主责任标准，关注的主要国家是日本、法国和澳大利亚。这部分最后将介绍起草反性骚扰法律指南并介绍菲律宾模式。
尽管修改后的《妇女权益保障法》首次纳入了禁止性骚扰规定，提出了性别骚扰的法律问题，但它的规定仍然非常原则。“妇女观察”想在该立法基础上提出反性骚扰立法的实施规定。《妇女观察》计划为中国的公司起草一个反性骚扰政策指南，并在全国范围内推动采纳反性骚扰政策指南。
建议采取的行动
妇女观察：反性骚扰指南包括如下内容：
1)政策声明
2)性骚扰定义
3)制定不许打击报复政策
4)预防性骚扰程序与培训
5)专门的投诉办公室或提供咨询的制度
6)投诉程序
7)调查程序－惩戒措施
8)制止性骚扰的措施
世界上许多国家指定了反性骚扰法，这些法律反性骚扰的模式各异，目的在于保护职场妇女。这一部分讨论的民法主要是一些国家通过反歧视法律来打击性骚扰行为例子。
由于不同国家采取的不同的反性骚扰的模式，对遭受性骚扰的救济也不相同。这些救济包括根据专门的歧视立法为在职场遭受的歧视提供的民事救济和根据劳动法提供的救济，也有根据刑事法律提供救济，在这些模式下，性骚扰是刑事犯罪或者这种行为等同于刑事上的性攻击犯罪。
保加利亚模式
2003年保加利亚预防性骚扰法定义的与性有关的骚扰合性骚扰与欧盟平等保护令一致。定义如下：
骚扰包括任何不受欢迎的与通过身体、语言或其它方式表示出来的有关的行为（包括性别歧视），它有侵犯人的尊严、产生一种胁迫、敌视、贬低、羞辱或者令人感觉不快的环境、态度和行为这种目的和效果。特别是当拒绝接受这种行为或不理会这种压力时，将来会影响与该人有关的决策。
美国模式
美国定义性骚扰包括不受欢迎的性交、具有性性质的口头或身体行为。
1）通过明确或暗示的个人受雇条件让其屈服；
2）个人服从或拒绝这种行为将用来作为影响该人就业决策考虑的基础；
3）这种行为具有不合理地干涉个人的工作表现或产生被胁迫的、被敌视或者在一个粗暴无礼的工作环境的目的和效果。
该定义的前两部分描述屈从这种性行为是一种“就业条件”和用来“作出就业决定”的基础。它强调了交换性性骚扰可以发生在雇佣过程中也可以发生在职场。第三部分则指出性骚扰制造出来的工作环境对员工具有敌视性。
根据1964年《民权法》第七项，美国平等就业机会委员会指出预防是消除性骚扰的最好工具。雇主应采取所有必要措施预防性骚扰发生，例如，积极主动地提出该问题，对性骚扰表示强烈不赞成，指定相应的惩戒措施，知悉雇佣根据民权法第七条享有的投诉权利以及如何投诉，以及研究所有与性骚扰有关问题敏感化的方法。
美国也允许雇主在某些性骚扰案件中通过列举自己落实的上面提到的措施来进行积极辩护，特别是雇主可以对自己的监工的营造的敌视性工作环境的性骚扰指控进行积极辩护， 雇主可以表明，第一，雇主采取了合理的关心预防和迅速改正任何骚扰行为，第二，“雇员没有合理地利用雇主规定的任何预防或矫正机会以避免受到伤害”
瑞典模式
根据1991年《瑞典平等机会法》第六节，性骚扰是“不受欢迎的性行为或不受欢迎的具有性性质的侵犯处于工作状况的人的尊严的行为”
根据该法，雇主有义务预防职场性骚扰。处理规定雇主有义务预防性骚扰发生之外，还要求雇主调查发生在职场的性骚扰事件。
雇主责任：性骚扰政策培训和投诉程序
在职场预防性骚扰的责任主要由雇主承担。在美国、加拿大、南非、印度以及一些欧盟国家，法律要求或鼓励雇主预防或纠正职场性骚扰。需要采取的主要措施是：
制定和公布预防性骚扰政策；
维持一个有效的保证性骚扰受害人投诉制度、调查程序、文件登录系统以及进行检查、培训和监督车间负责人或经理，特别是对一般雇员进行检查、培训核监督。
欧盟模式
1992年通过的《欧盟与性骚扰斗争办法行为法典》承认，“处理性骚扰的程序只是解决性骚扰问题战略的一个组成部分。主要的目标是要改变人们的行为核态度，寻求确保预防性骚扰”
加拿大模式
《加拿大劳动法典》要求雇主制定包括下列内容的关于性骚扰问题的政策声明：
确定与劳动法定义一致的关于性骚扰的定义；
制定一项大意是雇员有权不受性骚扰的声明；
制定一项大意是当雇主认为雇员对他人进行性骚扰时，得采取任何雇主认为适当的惩戒措施的声明；
制定一项如何使雇主对性骚扰投诉予以重视的声明；
制定一项大意是雇主将不向任何人披露投诉人姓名或有关情况，除非为调查该投诉或要采取纪律惩戒措施而必须公开这些保密信息的声明；
制定一项目声明，告知雇员那些是《加拿大人权法》规定的歧视行为的规定，根据这些规定，被害人可以依据本法寻求有关性骚扰的救济。
南非模式
在南非，1998年《就业平等法》第55条规定雇主要制定和实施解决性骚扰的平等计划。
英国模式
在英国，在Caniffe v. East Riding of Yorkshire Council (2000, IRLR 555, EAT)案中，法院判决说在决定雇主是否要因为性骚扰而需要承担侵权责任时,下级法院所首先应采取适当方法确认雇主是否采取了任何预防措施，如何采取了预防措施，下级法院则要考虑雇主是否采取了一些可以被认为合理的进一步的措施。
雇主采取行动的若干建议
许多政府和非政府组织推荐雇主应当制定专门的预防性骚扰政策、培训、投诉程序应当经过雇主认可并由雇主贯彻实施。
雇主侵权责任标准
各国雇主对职场发生的性骚扰需要承认的侵权责任各有不同。一般来说，法院确认的标准是雇主对其雇员、代理、委托人的性别骚扰行为承担替代责任。
美国模式
美国法院根据发生在职场的性骚扰的类型以及骚扰者在该组织中的地位适用三种不同注意标准
工头——交换性性骚扰
最高法院认为雇主永远要对工头或经理的性骚扰行为负责，如果这种行为是具体的雇佣行为具体的雇佣行为包括：降级、解雇、把雇员调到不利的位置。
工头——敌视性工作环境的性骚扰
为鼓励雇主通过预防性骚扰政策，限制职场性骚扰自动责任的使用，最高法院的判决认为，如果工头的性骚扰行为不是具体的雇佣行为，雇主可以通过下列方进行式抗辩以免除自己的侵权责任或支出更少的赔偿金：（1）雇主采取了合理的注意来预防和迅速纠正任何性骚扰行为；（2）不合理地无法利用雇主提供的预防机会或避免受到伤害。
同事——非雇员与敌视性工作环境的性骚扰
美国法院和美国平等机会委员会曾经确定，在同事对他人从事的性骚扰中，如果雇主（或者任何它的代理人、管理层的雇员）知道或应当知道这种不当行为，雇主得对敌视性工作环境性骚扰承担侵权责任。但如果雇主能够证明他采取了立即和适当的纠正行动，雇主则可以免除责任。这一标准同样适用于非同事之间发生的性骚扰，例如雇主的代理人或卖主。
加拿大模式
加拿大人权委员会总结法院确认的职场性骚扰雇主责任标准如下：
加拿大最高法院曾说人权法的目标是确定和消除歧视。雇主支配组织，因此雇主是唯一能够改变骚扰产生的消极效果并确保健康的工作环境的人。不管从事的是何种商业，雇主有责任确保雇员不受性骚扰。
日本模式
《日本民法典》第709条规定性骚扰者和雇主对发生在职场的性骚扰承担责任。该条规定所有违反宪法规定的平等原则行为是侵权行为。这样，日本的雇主责任标准建立在作为被告的上级的侵权责任学说基础之上。作为被告的上级让雇主为雇员的不当行为承担责任，只要这种不当行为发生在雇佣期间。这种替代责任学说可使日本的雇主对雇员的性骚扰行为承担侵权责任。
法国模式
与日本相比，法国不承认作为被告的上级侵权的法律理论。根据《法国刑罚典》第121－1条，“除了对自己的行为之外， 任何人不承担刑事责任。” 尽管如此，一些法律实体，例如，公司的代表或雇员是性骚扰者或同谋时，公司需对“它们的机构和代表为了它们的公司而犯罪”承担刑事责任。
澳大利亚模式
在新南威尔士和昆士兰最近发生两个案件之后，澳大利亚的雇主可因没有采取任何合理的预防性骚扰的措施而需对雇员的性骚扰行为承担替代责任。
在一个案件中，一雇主被发现没有采取任何合理措施预防雇员不必要的性接触和评论。雇主的管理人员先前承认骚扰者此签对其它雇员的性骚扰行为，但“不能认识到他的行为可能非法，或不能采取适当的监督战略以确认是否受到性骚扰的雇员觉得受到羞辱，被胁迫或被冒犯。这种不作为导致骚扰者 “一如往常”地继续其骚扰行为，法院认为这是对骚扰行为的非真实授权。在该案中，即使雇主立即采取了行动调查该事件并解雇了该骚扰者，雇主仍然需要承担责任。
在第二个案件中，法院认为一雇主需要对一个雇员的性别骚扰行为承担责任。“仅仅敞开‘投诉大门’的政策是不足以表明雇主采取了合理措施保护雇员。”法院要求雇主采取所有合理措施，包括培训经理人员以及建立其它明确的报告性骚扰程。
菲律宾模式
公司预防性骚扰政策模式
承诺与责任
菲律宾大学法律中心执行的国际劳工组织(ILO)－劳动与就业部（DOLE）联合项目，妇女与青年工作局（BWYW），律师 Myrna S. Feliciano，菲律宾大学法律中心执行。该模式已经得到劳动与就业部法律事务技术委员会批准。
公司或组织及代表其雇员的联盟或协会认为任何时候雇员的工作环境应当有利于个人的尊严和自尊。实现这一目标主要取决于工人同胞之间的互相尊敬，合作和谅解，不能接受对所有人有害的损害这一目标的态度和行为。该目录中列举的不受欢迎的行为是违反共和国法7877号的性骚扰行为。该法是“宣布就业、教育和培训环境以及其它目的性骚扰非法的法律”。
公司已经承诺让职场免除性骚扰以及所有形式的性胁迫与剥削。为了恪守这一承诺，我们不能容忍（XXX公司）的任何人对雇员的骚扰，包括监工、同事、卖主、委托人或顾客。
公司以任何方式对任何明确方式表示对性骚扰显示担忧的人进行打击报复都违被视为违反预防性骚扰政策，不管这种表示出来的担心是直接有关性骚扰或由于歧视个人或他人而产生的。
编辑：张阳 |
